“空中招聘”:企業與大學生如何各自適應

  • 时间:
  • 浏览:36
  • 来源:97超pen个人视频公开视_97超pen个人视频公开视频_97超碰AV免费视频
  面試官變身“網紅”,吸引大學生投遞簡歷;大學生在線“試鏡”,求職心儀企業。火爆的“空中招聘”在為雙方帶來機遇的同時,也帶來瞭挑戰,一邊學生海投簡歷少有回應,一邊企業很難招到合適的人才。企業和大學生該如何在“變”中尋求機遇?
  一場線上雙選會簡歷投遞兩萬份,一傢參與企業能收到六七百份。這讓一位校招負責人感到不可思議,“線下招聘幾乎是不可能實現的”。
  今年春招,最大的變化是空中招聘空前火爆,企業開宣講會、收取簡歷、面試、簽約甚至入職都改為線上進行;大學生踴躍應聘。但與此同時也遇到一些問題,供需雙方如何更好匹配?
  在線求職“試鏡” 仍有不適感
  “空中招聘”越來越紅火。智聯招聘3月9日發佈的《春季求職競爭周報》顯示,與上一周相比,企業的招聘職位數環比上漲17.82%,求職者簡歷投遞量的環比增速為39.04%。
  “‘空中招聘’對我來說反而是一個機遇。”李芝芝在日本一所高校學習漫畫專業,因一直忙於準備畢業作品集而未著手找工作。她所學的專業對口的崗位主要是插畫師、設計師等,據她觀察,疫情之下,線上娛樂需求增加,部分公司招聘的崗位增加。她打算在廣州找一傢大型企業,線上招聘可以突破地域限制,這讓還沒回國的她沒那麼焦慮瞭。
  然而,不同專業的學生面臨不同境遇。來自廣東的薑薑在一所二本學校就讀檔案學,專業相對冷門,找工作更難一些。對她來說,實習是找工作的一條途徑,實習期表現好便有留用機會,然而,現階段卻無法出去實習。她也嘗試通過線上求職,卻發現在線上很難判斷招聘信息的真假;投遞瞭簡歷後,也很難獲得反饋。
  “現在最重要的是得到面試機會。”環境藝術設計專業的林玖也面臨同樣問題,她在線上投遞瞭多份簡歷,幾乎全部石沉大海。有一次,通過視頻聯系上瞭一傢企業的HR,不知何故連線被掛斷瞭,之後,系統便顯示她不合適這一崗位。
  來自重慶的宮蓓蓓在一所985高校就讀金融數學專業。去年,她一直在準備考研,初試成績不理想,便開始找工作。2月末,她收到瞭一傢大型化妝品公司管培生視頻面試的邀請。整場面試下來,龔蓓蓓感覺,為瞭讓面試官覺得自己是在對著他說話,一直在找鏡頭,無法觀察到面試官的反應,這讓她覺得很不舒服,也擔心會影響面試結果。
  此外,一些學生在線上招聘時還遇到瞭技術問題。比如,找不到線上招聘的入口,不會使用線上招聘軟件,不瞭解線上招聘的流程等。
  “招聘職位從總量上看大大減少瞭。”智聯招聘校園及國際業務事業部高級總監齊放表示,當前,今年春招應屆生面臨的求職壓力較大。企業提供的職位類型繁多,但行業差距較大,比如一些餐飲、酒店、旅遊類企業招聘職位大大減少。從企業規模上看,中小企業受到疫情的沖擊較大,部分企業的招聘基本處於“停滯”狀態,但一些大型企業的招聘仍在有序進行。
  招聘各出奇招 面試官變身“網紅”
  隨著企業逐漸復工復產,春招逐漸恢復,部分企業也在逆勢擴招。
  字節跳動今年招聘的崗位超過6000個,相比去年增加瞭一倍,相關負責人表示,當前對優秀人才仍有大量需求。同時,由於線上學習需求激增,互聯網教育平臺粉筆網對人才的需求進一步擴大,2019年秋招粉筆網招聘瞭400人,今年招聘預計將超1000人。同時,疫情也給生鮮行業帶來瞭新的窗口期,美菜網將開展“春風計劃”,招聘3000名應屆生,並將優先聘用戰“疫”一線醫務人員的子女。
  在招聘時,各大企業也“各顯神通”,招聘形式多樣化,招聘效率大大提升。當前,針對高校招聘,一些企業通過自有平臺開展宣講,一些企業與求職網站合作開展空中雙選會;也有企業與一些流量較大的視頻平臺合作,比如通過抖音直播宣講。
  2月28日,粉筆網副總裁袁東在粉筆App上開瞭一個空中宣講會,當時在線觀看人數突破瞭4000人,之後還有很多人聽錄播。隨後一周,公司平均每天收到約1300份簡歷。如果通過線下招聘,因場地等原因限制,觀看的人數和收取簡歷的份數很難達到這個規模。
  “我鼓勵HR成為網紅面試官。”美菜網首席人力資源官劉軍表示,隨著空中招聘的進行,招聘者也需要求新求變,思考如何更好地吸引求職者。招聘者可以變身“主播”,把宣講會變成一種交流會或者知識分享會,讓求職者有所收獲。
  事實上,求職者接到面試邀請的概率變大瞭。劉軍介紹,通過線上招聘,原來一個面試官一天能面試6人左右,現在除去在路上的時間,一天能夠面試12人左右,面試效率翻倍。
  “在線招聘為企業節省瞭50%~90%的成本。”齊放介紹,在疫情期間,一些招聘網站的空中雙選會都是免費舉行。在線下招聘,工作人員的差旅費、海報等物料制作費都是難以砍掉的“硬成本”。一些企業參加一場線下雙選會,可能還需交500~2000元的報名費;單獨去高校開展宣講會,成本將會高出更多。
  不過,線上招聘也存在一定局限。一方面,線上視頻交流受到網絡和設備的影響,會存在卡頓或者無法連接的現象,易影響求職者的表現和面試官的判斷。另一方面,無法通過面對面交流觀察求職者的細節和整體氣質。
  針對這一問題,袁東指出,當前視頻等技術軟件能幫助企業解決80%關於對應聘者個人形象、氣質等外在條件的判斷。齊放也談到,求職網站也推出瞭一些相應的測評工具,輔助企業考察。事實上,視頻面試對企業的影響相對較小。
  此外,部分企業表示,年前秋招的人才已經陸續入職,本想通過春招招聘更多人才,當前雖然接收的簡歷份數較多,但優質簡歷相對較少,招聘的效果不如線下。
  求職簡歷需針對性調整
  作為一個新興事物,空中招聘具有明顯優勢,但也有一些問題需要解決。一方面,企業和學生信息不對稱。袁東表示,部分企業找不到合適的信息發佈渠道,而學生又不瞭解相關企業,導致雙方無法適配。
  另一方面,供需錯位也是導致問題的原因。齊放指出,企業想招更優秀的人才,學生想找大型企業,而不是根據具體情況選擇最適合的。“企業可以參考當下員工的結構,綜合考量學生在企業的穩定性等多方面因素,給目標人才進行畫像,去招聘合適的人,而不是盲目地追求一些頂尖高校的學生。”
  企業需要在如何吸引更多求職者上發力。袁東表示,企業需要研究招聘信息如何更高效地觸達目標求職者;同時,也要學會講故事,特別是用95後喜聞樂見的方式,展現企業的文化和價值觀,尋求求職者的認同。薪資待遇是求職者最關註的點之一,部分企業總是寫著薪資面議,一些求職者看到這類信息就直接過濾掉該企業。“對於人才,要舍得花錢”。
  “空中招聘”的另一端連接著大學生,作為一個新興事物,不僅考驗著他們學習新事物的能力,也在檢驗大學生的“基本功”。
  簡歷是獲得面試的“敲門磚”。齊放建議,部分學生簡歷“石沉大海”,可能是因為他們在采取“海投”策略的同時,憑一份簡歷闖天下。簡歷應該根據不同的企業和崗位作出針對性調整。
  在求職者這一端,袁東建議,要“內外兼修”。從外部看,首先,求職者要選對行業,特別是選擇具有發展前景的朝陽產業;其次,盡量選擇兼具穩定性和成長空間的中等規模以上的企業;並且,還要考察企業的商業模式是否具有可持續發展能力,充分瞭解企業和崗位,特別是企業的價值觀與自己的“三觀”是否相符。
  從內部看,求職者眼界的局限性也是影響其找到合適工作的因素。袁東表示,求職者應當拓寬求職的領域,並盡快熟悉在線面試的流程和相關設備。但是,“真正到瞭面試現場,在大學裡有沒有紮紮實實學到東西,才是決定面試‘生死’的關鍵。”